Menos empleados se animan a aceptar un retiro voluntario y se vienen ajustes más drásticos

 Menos empleados se animan a aceptar un retiro voluntario y se vienen ajustes más drásticos

Por Paula Krizanovic

Hasta mediados de 2018 había alta adhesión a estos programas que abonan 30% más que la indemnización, pero ante el desempleo se revierte la tendencia.

Es toda una señal de la prolongada crisis económica en la que está inserta la Argentina: cada vez son menos las personas que seadhieren a los planes de retiro voluntario que implementan lasempresas cuando necesitan reducir su nómina y buscan hacerlosin recurrir a los despidos tradicionales.

Todos los días se suceden en las noticias imágenes de cierres deplantas, suspensiones de turnos en las industrias y centroscomerciales con locales vacíos. Así, se configura un panoramamucho más negativo para el empleo en 2019 de lo que ocurrió enlos primeros años del gobierno de Cambiemos. Por eso, inclusocon un paquete atractivo de retiro, hoy es más difícil que lostrabajadores se animen a emprender una nueva búsqueda laboral.

Las estadísticas oficiales muestran que el deterioro de la economíael año pasado comienza a reflejarse cada vez con más crudeza en elplano laboral. El último informe del Sistema Integrado dePrevisión Argentino (SIPA) del Ministerio de Producción y Trabajoindicó que en 2018 se perdieron más 190.000 puestos formales, 130.000 de ellos en el sector privado.

Y esa tendencia está muy lejos de revertirse: más de 3.200empresas consultadas declararon tener expectativas de contratación netas para los siguientes 3 meses de -0,6%. Es el nivelmás bajo desde 2013.

A esto se suma que, de acuerdo con un relevamiento del Centro deEconomía Política Argentina (CEPA) las quiebras vieron una subadel 19% desde que inició la gestión de Cambiemos y los concursossaltaron un 75% en tres años.

También se observó un avance sostenido de los procedimientospreventivos de crisis que otorga el Ministerio de Trabajo y quehabilitan, por ejemplo, una reducción en las indemnizaciones enlos casos de despido. Coca Cola Femsa, Fate y Avianca son algunasde las firmas que solicitaron este recurso durante febrero.

Lo que demuestra este escenario es que la etapa de reducir costossuspendiendo turnos, adelantando vacaciones a los empleados ymanteniendo los puestos de trabajo mientras se atraviesa unpanorama complejo, se está agotando. Ahora, cada vez másempresas están desvinculando personal y recurren a metodologíasrápidas y agresivas, que suelen derivar en conflictos gremiales.

Según las fuentes consultadas por iProfesional, son una minoríalas que optan por prevenir esas consecuencias a través de medidasque reducen la conflictividad, como una salida acordada. Aun así, en tiempos de crisis, suele generarse un incremento en laimplementación de estos planes.

Claro que éstos son una inversión más onerosa para el empleadorque el despido tradicional –el estándar de mercado es abonar entre20% y 30% sobre la indemnización legal y mantener beneficiostemporalmente- y no siempre se dispone del tiempo que demoraimplementar esa solución.

«Vimos planes de retiro voluntario sobre todo en los casos en los que la empresa no va a un cierre total, sino que reduce la nómina para seguir operando con algún tipo de reestructuración. En otros casos hay realmente una situación de crisis y necesita reducir para no ir a un cierre más complicado o a una situación de insolvencia. Hemos visto por igual las dos alternativas», explicó Matías Herrero, abogado de Baker & McKenzie.

El experto notó un cambio de tendencia muy importante en estesentido: «En la mayoría de los casos la propuesta tiene aceptación. Obviamente que en los últimos meses, en los que la reinserciónlaboral no se presenta como nada fácil, se está complicando unpoco porque la gente, aunque le presenten un paquete atractivo,prefiere conservar la fuente de trabajo. Es la tendencia quevenimos viendo, especialmente de mitad del año pasado para acá».

«Da la impresión de que la tendencia está cambiando y es por esoque es probable que las empresas deban mutar a otra alternativa. La que se ve últimamente es la del procedimiento preventivo decrisis», evaluó.

Un escenario similar percibió Marcelo Brandariz, socio de PwCArgentina a cargo de la práctica de Derecho laboral y SeguridadSocial. Admitió que «en el último tiempo hemos tenido bastantemovimiento con este tipo de planes», y señaló que, en suexperiencia, la aceptación por parte de los empleados sigue siendoalta.

Recordó que la implementación de un esquema de este tipo nosiempre obedece a una situación de crisis, sino que puede tenerque ver con una reestructuración del negocio o del perfil deempleado para emprender una nueva etapa. Aunque tambiénadmitió que «claramente, hoy está más asociado a la baja deactividad».

«En general, estos planes no sustituyen la indemnización legal pordespido sin causa, sino que la complementan mediante algún otrotipo de compensación o bonificación adicional, que intentagenerar la adhesión de los colaboradores y evitar el conflicto. Losvalores promedio adicionales a la indemnización legal son del30%», le confirmó Brandariz a iProfesional. A eso se sumanbeneficios como cobertura médica, programa de reinserciónlaboral, notebook, celular, asistencia psicológica, financiera yjurídica.

Por eso, el socio de PwC remarca que las empresas que emprendenun programa de retiros son las que de alguna forma «piensan en lagente», y que además cuentan con la posibilidad de comunicar lainiciativa y dar plazos de inscripción lógicos a quienes puedenadherirse.

«Lo que vemos es que quienes diseñan estos planes sonorganizaciones que anticipan que si no avanzan con los cesesoptativos cuando todavía tienen determinado margen, van aterminar en un momento crítico en el que requerirán unareducción de un porcentaje alto de la nómina. Las que llegaron aese momento es porque, en cierta forma, vinieron dilatando ladecisión y se quedaron sin la posibilidad de hacer unprocedimiento ordenado», aseguró.

El panorama de las desvinculaciones masivas está mucho másenraizado en el sector industrial que en otros. No es casualidad: unrelevamiento que realizó la Cámara Argentina de la MedianaEmpresa (CAME) mostró que en ese segmento la producción llevanueve meses a la baja.

En ese sentido, Leandro di Nardo, director de NUMAN (headhunterespecializado en mandos medios y altos para la industria), tambiéncomentó que «se están produciendo casos de retiros voluntarios,pero son minoría».

«En cuanto a los procedimientos preventivos, la mayoría de lascompañías optan por decretar un ‘hiring freeze’ -congelamientomomentáneo de las contrataciones- en momentos de inestabilidadeconómica e incertidumbre política y social», añadió.

Pero también admitió que las empresas buscan gestionar en formapreventiva situaciones conflictivas. Por ejemplo, recorriendocontinuamente las instalaciones y conversando con los operadores, o realizando reuniones periódicas con delegados y directivos delsindicato, recibiendo reclamos, compartiendo tempranamentepreocupaciones y el Plan de Acción de la Planta, y eventualesnecesidades de reducción de personal.

«Todas estas, son acciones que ya se vienen realizando, pero que sehan intensificado durante los últimos meses», apuntó elespecialista.

Por otra parte, también existe el desafío de retener a las personasclave en medio de un momento muy complejo para el sector. «Conajustes diferenciales y beneficios personalizados, la compañíasindustriales buscan retener al talento valioso y también evitar elincremento de su nómina directa, y mucho más la indirecta», explicó el headhunter.

Y agregó: «Las contrataciones se están focalizando en profesionalesespecializados, con altos niveles de adaptación a contextos decrisis. En este escenario, es vital la retención de talentosexperimentados y altamente demandados, como ingenieros deventas, gerentes o jefes de compras, de logística y de planta, yproject managers».

El día después

Una vez efectuado un plan de retiros voluntarios, la prioridad pasaa ser el día después; el seguir llevando adelante las tareas diariasdentro de la nueva estructura, generalmente más pequeña.

Estos procesos suelen producir cierto desencantamiento de losempleados que quedan dentro de la empresa, y la incertidumbrede qué ocurrirá en el futuro cercano con la relación laboral puedederivar en desmotivación y falta de compromiso.

Bandariz remarcó que la comunicación es clave para minimizar losefectos negativos que pueda conllevar el esquema dedesvinculaciones. «Es importante planificar las comunicaciones -qué se va a decir, cómo y a quiénes- definir voceros por cada nivelo área, ser claros y concretos sobre los motivos del Plan yespecialmente sobre su fecha de finalización».

«Luego hay que ir derramando el mensaje desde la primera líneade dirección hacia los líderes, de que ahora el barco está enfiladohacia donde estaban apuntando los objetivos, quelamentablemente se tuvo que entrar en ese proceso por lacircunstancia que corresponda, y ser coherentes en los mesesposteriores, no tomando decisiones que generen que losempleados pongan en duda si efectivamente esto es así», añadió elsocio de PwC.

Por otro lado, también sugirió para mantener un buen climalaboral «ser coherentes entre lo que se comunica y se hace, demodo de no afectar la confianza. Si el mensaje es que ya estamosalineados, no se puede volver a despedir gente a los dos meses yvolver al clima de inestabilidad».

Por su parte, Leandro di Nardo sugirió que para elevar la moralpueden otorgarse beneficios personalizados «temporales» (homeoffice, vacaciones extra, capacitaciones, etc.), involucrar a quienespermanecen en la empresa en proyectos con equiposmultidisciplinarios orientados a combatir la crisis, y sobre todo dar»visibilidad de la estrategia de la compañía para generarestabilidad y tranquilidad».

«Hay que armar un plan de contención para los que se van ytambién para los que continúan. Lo decisivo, sin dudas, es lacomunicación a nivel empresa de las consecuencias de larestructuración y los planes de cara al futuro. Sin eso, el planpuede llegar a fracasar y puede existir una desmotivación quegenere un impacto grande en la producción o en la prestación delservicio de ese empleador» opinó Herrero.

Y consideró que «es un proceso que, por más doloroso que sea, setiene que transitar en conjunto con el sindicato. Puede llevar alfracaso del plan llevar adelante el programa sin darle intervención. All menos hay que anunciarle las medidas, confirmar que la genteva a ser bien tratada y que van a recibir lo que corresponde por leye incluso un poco más».

Una luz al final del túnel

Para este año, las fuentes consultadas esperan que las recortes de personal continúen. «La tendencia para los meses que vienen es que va a seguir habiendo reducciones y cierres. Entonces continuarán las opciones de retiro voluntario y, en los casos en los que el empleador no pueda ofrecer un paquete realmente atractivo, estará la opción del procedimiento preventivo», opinó el abogado de Baker & McKenzie.

Por su parte, Brandaiz anticipa que en 2019 es probable que, si lasituación económica no cambia para bien, continúen los ajustes: «En un contexto como el que estamos viviendo ahora, las empresastienen la opción de los retiros sobre la mesa y lo están pensando».

«Pero me animaría a decir que son más las que van por el modelotradicional de reestructuración», advirtió y aclaró que esto seproduce tanto en firmas de capitales nacionales como enmultinacionales, y en todos los sectores.

«Tiene que ver con que las compañías han estirado la toma dedecisiones en ese sentido y probablemente ahora se quedaron sinmargen temporal. Están apremiadas por tomar medidas», sentenció.

Pese a que en lo inmediato los procedimientos preventivos de crisisy cierre de empresas de todos los tamaños son tapa en todos losmedios, algunos reclutadores ven una luz al final del camino.

«Frente los nuevos desafíos que plantea el contexto actual y laconsecuente necesidad de reconvertir o impulsar determinadaslíneas de negocio que permitan mantener la competitividad, continúan activados e impulsándose procesos puntuales dereclutamiento de mandos medios y altos con foco en profesionalesmuy especializados», indicó Di Nardo.

«Ciertamente, 2019 no será un año de crecimiento para la mayoríade las industrias, pero creemos que llegando al mes de junio secomenzarán a ver señales positivas en sectores comoagroindustria, energía y todos aquellos que logren aumentar sucapacidad de exportación», resumió.

Compartí:

Noticias Relacionadas

Leave a Reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

cuatro + 7 =